Onbeperkt verlof

Autonomie

Tijdens de coronapandemie is er in de zorgsector een grootschalig onderzoek gedaan met een serie open vragen als: ‘Wat zou je het kabinet willen meegeven om de bureaucratie tegen te gaan?’ De belangrijkste uitkomst van het onderzoek? Mensen zouden meer autonomie moeten krijgen.

In de begintijd van de coronapandemie moest verplegend personeel al improviserend, zonder vaste protocollen en richtlijnen, de eerste crisis het hoofd bieden. Deze chaotische periode verliep eigenlijk relatief wonderwel goed. Waarom? Omdat mensen prima in staat zijn om als zelfstandig, verantwoordelijk individu te handelen. Mensen kunnen het en ze verlangen er naar. Mensen willen autonomie. Zelf denken, besluiten én doen. Het is een van de meest fundamentele verlangens van de mens. Bij kleine kinderen zie je dat al. ‘Zelf doen! Zelf doen! Zelf doen!’ De tragiek is: hoe goedbedoeld regels en bureaucratie ook zijn, ze gaan altijd ten koste van autonomie.

Als het gaat om plezier en voldoening vinden stemt het tot nadenken in welke beroepen mensen het gelukkigst zijn. Dat zijn: bloemist, hovenier, kapper, schoonheidsspecialist en loodgieter. De belangrijkste verklaring die de onderzoekers geven is de behoefte aan autonomie. Hoe meer autonomie mensen ervaren, hoe gelukkiger ze zijn.

Overbodig en kinderachtig

Wij van Omdenken zijn zelf natuurlijk ook een bedrijf. En ook wij proberen als bedrijf de dingen zo goed mogelijk te regelen. Een van de dingen was het zorgvuldig bijhouden van gewerkte uren. Om dat mogelijk te maken huurden we een bedrijf in dat ons hielp met een urenregistratiesysteem. Het was een transparant, fair en open systeem, dat na een korte uitleg makkelijk te gebruiken was. In theorie. De praktijk was weerbarstiger. Het bleek omslachtig. Als de medewerker een verlofaanvraag invulde, kreeg de leidinggevende een mail daarover. Die moest vervolgens in datzelfde systeem de aanvraag goedkeuren, en dan kon de medewerker zien ’of het mocht’. Het hele gebeuren voelde overbodig en kinderachtig.

Eén van de dingen die we in de loop der jaren geleerd hebben is dat als iets niet werkt, en bij herhaling niet werkt, het geen enkele zin heeft om steeds meer je best te gaan doen. Als iets niet gaat zoals je wil, houd halt, denk na, probeer te achterhalen wat er aan de hand is. Onderzoek vervolgens hoe je, dankzij het feit dat iets niet werkt en er dus een hardnekkig, onoplosbaar probleem is, een nieuwe mogelijkheid kunt creëren.

Nadat we constateerden dat het urenregistratiesysteem niet werkte gingen we op onderzoek uit. Wat is er aan de hand? Waarom werkt het niet? Hoe doen andere organisaties dit? Al vrij snel stuitten we op het concept ’onbeperkt verlof’. Wat is het idee? Supersimpel. Mensen nemen vrij, vakantie, verlof of zelfs een sabbatical wanneer en zo vaak als ze maar willen. Er hoeft niets bijgehouden of geregistreerd te worden. Er staat slechts één ding tegenover: dat ze in overleg met hun collega’s hun werk goed doen.

Het mooie van onbeperkt verlof is dat je mensen vertrouwen geeft. En precies dat is, zoals we zagen, wat mensen vaak missen. Onbeperkt verlof geeft mensen eigenlijk een 100 procent carte blanche. Of je nou thuis werkt, op vakantie werkt, in het weekend of een tijdlang helemaal niet, we vertrouwen er op voorhand op dat je naar eer en geweten zult handelen.
Het principe van onbeperkt verlof behandelt mensen niet als kleuters, maar als volwassenen.

Bij ons werkt dat niet hoor

Is onbeperkt verlof een hobby van een paar hippe startups? Integendeel. Grote bedrijven als Netflix en LinkedIn werken er langere tijd structureel mee. In Nederland doet ING onderzoek naar onbeperkt verlof. Een experimentele groep die onbeperkt verlof kreeg, werd vergeleken met een ongeveer even grote groep die dat niet kreeg. Wat bleek? Van hen die onbeperkt verlof mochten opnemen namen sommigen (iets) meer verlof op dan voorheen, anderen namen juist minder dagen op, soms zelfs minder dagen dan het wettelijk minimum. Wat vooral opviel was dat de deelnemers meer autonomie, meer energie en verhoogde werkprestaties rapporteerden.

Nogal wat mensen die we vertellen over het principe van onbeperkt verlof reageren met ‘dat werkt natuurlijk alleen bij hoogopgeleide, zelfstandig werkende professionals.’ Het onderzoek bij ING wijst eerder op het tegendeel. Bijzonder was wat er gebeurde op afdelingen als de balies en telefoonafdelingen, afdelingen die altijd bemenst moeten zijn. Je zou verwachten dat onbeperkt verlof hier tot meer geruzie zou leiden. Het tegendeel bleek het geval. Ze ruzieden er juist minder over. Waarschijnlijk omdat verlof nu geen recht meer was, maar iets wat je in goed onderling overleg regelt. Kortom: meer gedeelde verantwoordelijkheid, minder kleutergedrag. Zelf hebben wij dat bij Omdenken de afgelopen tijd ook ervaren. Ook hier moet tijdens kantoortijd altijd iemand de telefoon opnemen. Maar die persoon hoeft natuurlijk niet op ons kantoor aan de Oudegracht achter de telefoon te zitten. De drie collega's die hier samen verantwoordelijk voor zijn, regelen dit onderling.

Voor veel bedrijven geldt dat corona natuurlijk een crisis was. Tegelijk bleek het ook een kans. In veel bedrijven moesten mensen noodgedwongen thuiswerken, konden managers hun mensen minder goed in de gaten houden, bepaalden mensen zelf wanneer ze werkten en... liepen heel veel werkzaamheden eigenlijk vrij probleemloos door. Hoewel velen aangaven het contact met collega’s te missen, bleef de productiviteit bij de meeste organisaties redelijk op peil. Over één ding zijn medewerkers duidelijk positief. De toegenomen autonomie. Toch zie je dat nu de pandemie voorbij is, organisaties terugvallen op de oude, hiërarchische manier van aansturen: verplicht op de zaak komen, werken op tijden die de baas bepaalt en continu op je nek gezeten worden door de leidinggevende. Dat is jammer. En vooral een gemiste kans.

Hoe hebben wij bij Omdenken uiteindelijk, na het overboord gooien van ons verlofregistratiesysteem, de boel geregeld? Nou, gewoon niet. Nadat we op onderzoek waren uitgegaan bespraken we met z’n allen de mogelijkheid van onbeperkt verlof. Iedereen zag het zitten. Vanaf januari 2021 zijn we op deze manier gaan werken. De grap is dat de overgang nauwelijks merkbaar was. Vanwege corona werkte iedereen sowieso al vaak thuis en hielden ze hun uren toch al niet bij. Eigenlijk deden we dus al aan onbeperkt verlof. We hadden het alleen nog niet in de gaten. Inmiddels zijn we anderhalf jaar verder en het bevalt iedereen nog steeds uitstekend. Minder gedoe, meer flexibiliteit, blijere mensen én net zo veel productiviteit.

Bronnen:

Onderzoek Wilmar Schaufeli en Elco Schaufeli, Triple I Human Capital, in opdracht van de VvAA, 2021.

Dolan, Paul; Happiness by Design, Penguin Books, 2015.

De Bloom, J., Syrek, C., Pothof, S., Kühnel, J., Vahle-Hinz, T., & Titlestad, K.N. (2021). Onbeperkt verlof: pilot bij ING. Presentatie voor vakbonden (intern rapport).

Omdenken op het werk

Wat je hierboven gelezen hebt, is een hoofdstuk uit ons boekje Omdenken op het werk. Het wordt namelijk tijd dat we werk gaan omdenken. Want waarom werken wij eigenlijk? Waarom timmeren we alles dicht met eindeloze regelgeving en maken onze ‘oplossingen’ de problemen alleen maar erger?

We werken in een wereld van druk-druk-druk, stress en burn-out en er is veel onderling wantrouwen tussen werkgevers en werknemers. Dat bracht Berthold Gunster bij de belangrijke vraag: hoe zouden we deze problemen op het werk kunnen omdenken?

Heb jij ook een omdenkverhaal?

Iedere zondag ontvang je een Omdenkverhaal in jouw inbox. Kom je zelf zo'n verhaal tegen? Bijvoorbeeld in de krant, op je werk, thuis of online. Of heb je zelf iets omgedacht dat perfect past tussen alle Omdenkverhalen op deze website? Laat het ons dan vooral weten, want we zijn altijd op zoek naar fraaie voorbeelden. Mail jouw verhaal of tip naar [email protected]. Dank je wel!