Is deze nieuwsbrief onleesbaar? Klik hier om de nieuwsbrief online te lezen.

MT

woensdag 9 augustus

Betere leiders maken een betere wereld

Vandaag op mt.nl

Google medewerker die omstreden memo schreef ontslagen en Shell Pernis langzaam weer herstart

En verder: Diageo houdt salaris in van topmannen na slechte resultaten; Canta verdwijnt uit straatbeeld; Jack Stahl weg bij Ahold Delhaize en mannen betalen 18% meer voor hun koffie. Check het belangrijkste nieuws

 

5 leiderschapslessen van Game of Thrones

Je zou het niet snel aan elkaar koppelen: Game of Thrones en leiderschap. Toch zitten er wat sterke leiders verborgen in de serie. Wat valt er te leren van de populaire HBO-serie? 5 lessen van Game of Thrones

Iedereen is inmiddels wel bekend met de witblonde drakenkoningin: Daenerys Targaryen, ookwel Khaleesi genoemd. In de serie ontpopt zij zich van verlegen en beschermd jong meisje naar een volwassen vrouw en sterke leider. Bazin van de draken en opperbevelhebber van een heel leger, niet bang om een van beiden in te zetten tegen haar vijanden. Khaleesi is echter niet de enige sterke persoonlijkheid in de serie. Ook kleinere rollen laten af en toe een scherp staaltje moed en leiderschap zien. Wat kunnen we hiervan leren? #1. Ken je bondgenoten Iedereen werkt naar een doel toe, zorg dat je erachter komt wat het doel van de ander is. Zo weet je wat belangrijk is voor diegene en kun je met behulp van een compromis beide krijgen wat je wil. Uiteindelijk kan dit je de winst van de veldslag opleveren. #2. Omring jezelf met wijze raadgevers Goede leiders weten welke mensen ze om zich heen moeten verzamelen en wie het beste advies kan geven. Vraag om de mening en inzichten van slimme mensen in je directe omgeving. Eerlijke mensen die het beste met je voorhebben zijn onbetaalbaar. #3. Delegeer taken Niemand kan alles in zijn eentje doen. Zorg dat je geen controlfreak wordt en delegeer je taken. Laat je team je helpen om grote projecten of klanten te tackelen, zo vergroot je je kans op succes. #4. Laat van je horen Zorg dat iedereen weet wat jouw normen en waarden zijn en waar jij voor staat. Bespreek relevante ideeën, meng je in discussies en draag zo je steentje bij aan de organisatie. Dat geldt ook – of misschien zelfs extra – als je bazen in de vergaderzaal zitten of mensen met meer ervaring dan jij. Besef je dat jouw advies waardevol kan zijn voor iemand anders. #5. Wees geduldig Verandering gebeurt niet binnen een paar uur, dat heeft tijd nodig. Heb je bijvoorbeeld een nieuwe strategie voorgesteld of al geïmplementeerd, geef het dan wat tijd en ruimte om te aarden in de organisatie. Maar wees ook niet te afwachtend, je moet uiteindelijk wel de resultaten kunnen presenteren. Lees ook: Wat kan Game of Thrones ons leren over organisatieverandering?
 
Advertorial

Special Datamanagement

Kom van alles te weten over datamanagement, cybersecurity, het waarborgen van privacy en de juridische voorbereiding op de AVG van 2018.

 Veel leesplezier!  
 

In het nieuws: Steve Easterbrook (CEO McDonald’s)

McDonald’s is serieus aan het uitbreiden in China. Het fastfoodbedrijf wil binnen vijf jaar zeker tweeduizend extra vestigingen openen in het Aziatische land. Wie is de man achter die beslissing? Een profiel van CEO Steve Easterbrook. Lees het profiel

Hij werd geroemd bij McDonalds’ vanwege zijn risicovolle beslissingen. Ondernemerschap en lef typeren Steve Easterbrook als leider. De Brit kent een carrière bij McDonald’s van ruim twintig jaar. Hij startte bij de keten in 1993 als manager in Londen, werd later hoofd van McDonald’s UK en deed nog een stapje omhoog toen hij president werd van McDonald’s in Europa. Hij ruilde de hamburgers om voor pizza en Aziatische lekkernijen toen hij een positie als CEO aangeboden kreeg bij het Britse PizzaExpress en later Wagamama. Externe ervaring Die functies kon hij nog vanuit Londen doen, maar dat veranderde echter toen hij besloot terug te gaan naar McDonald’s. Uiteindelijk verhuisde het hele gezin van Londen naar Illinois in Amerika. Easterbrook ging aan de slag als Chief Brand Officer, dat totaal afwijkt van zijn afgeronde studie accountancy. Hij leek vastbesloten om zijn ervaring buiten het bedrijf ten goede te gebruiken, want niet lang na zijn terugkeer werd hij verkozen tot de nieuwe CEO. Hij volgde daarmee Don Thompson op, die naar verluid werd weggestuurd vanwege tegenvallende resultaten. Thompson werkte ruim 25 jaar voor de hamburgergigant. Leiderschapsstijl Als CEO brak Easterbrooks leiderschapsperiode pas echt aan. Hij is niet bang om zijn handen vuil te maken. Slimme investeringen en mensen motiveren kan hij als geen ander. Doordat franchise-ondernemers van McDonald’s het gevoel hebben dat Easterbrook ze steunt, voelen ze zich gemotiveerder en dat is terug te zien in de cijfers, stelt CNBC in een video. Ook weet Easterbrook klanten weer aan McDonald’s te binden. Daar wordt hij ook uitmuntend voor gecompenseerd. In 2016 verdiende Easterbrook ruim 15 miljoen dollar, bestaande uit aandelen, salaris en bonussen. Aan de hamburgers In ieder geval drie van die klanten zijn familie van Easterbrook, zijn kinderen komen namelijk zo’n drie keer per maand bij McDonald’s eten. De CEO stelt in een interview met The Independent dat de kinderen elke keer weer verbaasd zijn als ze hun vader niet zien als ze hamburgers gaan eten. Studie Easterbrook is een gewaardeerde vaste gast aan de Britse universiteit Oxford en de Universiteit van Durham. Daar haalde hij een diploma in natuurwetenschappen en was hij fervent cricket-speler. Op school speelde hij vaak met Nassar Hussain, de latere aanvoerder van het nationale cricketteam. Uitbreiding McDonald's Onlangs sloot McDonald’s een partnerschap met de Chinese investeerder Citic en het Amerikaanse private-equitybedrijf Carlyle Group. Samen azen ze op de Aziatische markt. McDonald’s gaat daarom flink investeren in uitbreiding van de vestigingen in China.
 

De essentie van kennis is hoe het te gebruiken en om het toe te geven als je het niet hebt

Confusius

 
Advertorial

Bereken de ROI van je contentmarketing

Je kunt niet meer zonder contentmarketing, maar wat kost het en wat levert het op? Leer het meeste uit je marketing euro te halen in deze gratis whitepaper.

 Lees verder 
 

Zo zorg je voor een gezond diversiteitsbeleid

Een interne memo bij Google over het diversiteitsbeleid zet de kersverse diversiteitsmanager Danielle Brown direct aan het werk. Dat biologisch bepaald is dat mannen en vrouwen in de tech-wereld willen werken lijkt onzin, maar politieke correctheid lijkt bij diversiteit op de loer te liggen. Hoe zorg je ervoor dat diversiteit niet doorslaat? Zo pak je het aan

Een interne memo bij Google over het diversiteitsbeleid zet de kersverse diversiteitsmanager Danielle Brown direct aan het werk. Dat biologisch bepaald is dat mannen en vrouwen in de tech-wereld willen werken lijkt onzin, maar politieke correctheid lijkt bij diversiteit op de loer te liggen. Hoe zorg je ervoor dat diversiteit niet doorslaat? Een maand zit ze er pas als manager Diversiteit van Google: Danielle Brown had haar stoel op kantoor net gevonden toen de interne memo van een anonieme medewerker van Google haar direct aan het werk zette. In de memo stelt de medewerker dat Google ‘zo linksgeoriënteerd is dat de politieke correctheid overheerst’ en dat er door dit beleid ‘geen eerlijke discussie over diversiteit te voeren is’. Daarna volgt een betoog over de biologische bepaling van mannen- en vrouwenberoepen: vrouwen zouden nou eenmaal liever in de kunst- en sociale sectoren werken, want daar kunnen ze met mensen werken. Mannen werken liever met ‘dingen’, en dus zijn ze beter in de tech-sector vertegenwoordigd. Onzin, zo stelde Danielle Brown. Haar woorden worden onderstreept door verschillende onderzoeken die juist het belang van diversiteit in het bedrijfsleven benadrukken. Door mensen van verschillende sekse en verschillende etniciteiten aan te nemen, wordt er meer op feiten gefocust, worden deze feiten beter geïnterpreteerd en wordt er innovatiever gewerkt. Toch is het te makkelijk om de gehele interne memo - van zo’n 3000 woorden - van de hand te doen als nonsens. Ondanks dat de memo een storm van kritiek en zelfs bedreigingen opleverde, waren er ook medewerkers die de schrijver bijstonden over de politiek correcte cultuur rondom diversiteit zou heersen. Hoe voorkom je als bedrijf door te slaan in diversiteit? #1 Vermijd quota Quota lijken in ieder geval niet het antwoord daarop. Tijdens de Tweede Kamerverkiezingen was het een groot onderwerp van discussie: quota voor vrouwen en etnische minderheden om de diversiteit omhoog te krikken. De gedachte daarachter? Als het niet vanzelf gaat, dan maar via wetgeving en bijbehorende sancties. In de Europese Commissie heeft het in ieder geval zijn doorgang gevonden: in 2020 moet 40 procent van de Europese Commissarissen een vrouw zijn. ‘I don’t like quota, but I like what they do,’ aldus de Luxemburgse Eurocommissaris. Op het plan kwam veel commentaar. De Engelse Commissaris Maria Miller beschuldigde de Luxemburgse initiatiefneemster Viviane Reding van de betutteling van vrouwen. Ook in het Nederlandse bedrijfsleven lijkt het plan voor het verplichten van diversiteit geen voet aan de grond te krijgen. Grootste tegenargument komt uit de groep die door dit soort quota eerder kans maakt tijdens een sollicitatie. ‘Ik wil aangenomen worden omdat ik ergens goed in ben, niet omdat het bedrijf een doelstelling heeft op het gebied van diversiteit’, aldus Emine Erdem van Woonstad Rotterdam in een eerder interview met Management Team over diversiteit. Ook de Universiteit van Amsterdam kreeg afgelopen jaar veel commentaar op haar plan om studenten van niet-Westerse afkomst via quota en clubjes eerder naar de universiteit te halen. Niet alleen zou het in strijd zijn met artikel 1 van de Grondwet, ook waren studenten van de Universiteit zelf er niet blij mee. Yernaz Ramautarsing, student politicologie, stelde dat zijn diploma als niet-westerse student op die manier minder waard zou zijn, omdat hij door zijn achtergrond gereduceerd werd tot een ‘quota-student’. Bovendien blijkt uit onderzoek dat dergelijke quota kunnen leiden tot een stigmatisering van deze bevoordeelde groep. Mensen die minder kans maken op een baan, zullen zich eerder tegen mensen keren die profiteren van dergelijke quota. En weg is je inclusiviteit. #2 Vind een intrinsiek gemotiveerde manager Bovendien blijken er alternatieven die quota onnodig maken, zo stelt de Charter Talent naar de Top. De charter - die door 260 bedrijven werd ondertekend - onderschrijft dat commitment van leiders en een open organisatieklimaat vele malen effectiever zijn quota volgens de onderzoekers kunnen voorkomen. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Ondanks dat veel topmanagers zeggen zich hard te maken voor meer verschillen op de werkvloer, blijft het volgens recruiter adviseur Koos van Leeuwen van Invictus B.V. vaak bij woorden. ‘Bestuurders dromen ’s nachts van fusies en winstcijfers, maar niet van diversiteit. Het blijft vaak bij een leuke mening’, aldus Van Leeuwen in het recruitmentblad Werf&. Managers die zich wel echt willen inzetten, moeten volgens Bettina Haarbosch, programmamanager diversiteit en inclusie van de NS eerst geconfronteerd worden met hun eigen vooroordelen. ‘Zodra je je ervan bewust bent, kun je er iets aan doen.’ Het bedrijf werkt wel met quota, zij het in de fase van recruitment: minimaal 25 procent van de aangedragen kandidaten moet een multiculturele achtergrond hebben. Haarbosch: ‘Op deze manier proberen we managers onbewust te beïnvloeden. Veel van hen hadden niet eens door dat er meer diversiteit onder sollicitanten ontstond, maar toch zie je dat er mensen aangenomen worden.’ #3 Herzie aannames Het herzien van aannames en vooroordelen lijkt een van de sleutels naar een gezond diversiteitsbeleid, zonder door te slaan. Vaak bestaat het idee dat mensen geen vooroordelen hebben, maar niets is minder waar. Neem bijvoorbeeld het idee dat vrouwen niet door zouden willen stromen naar de top vanwege de verhouding tussen werk en privé. Uit onderzoek uit 2010 blijkt dat misschien wel de grootste misvatting. Toen 600 HR-managers gevraagd werd wat volgens hen de barrières waren voor vrouwen om door te groeien binnen een bedrijf, was dat niet (zoals wellicht verwacht) de verhouding tussen werk en privé die verstoord zou worden. Op een gedeelde eerste plaats stonden normen en waarden binnen het bedrijf én binnen het land waar geopereerd werd. Een andere aanname die geen stand houdt in de strijd voor diversiteit zijn zogenaamde diversiteitsclubjes. Vrouwen, vrouwen met een niet-westerse achtergrond, mannen met een niet-westerse achtergrond, gays, mensen met een arbeidsbeperking, jonge mensen, oudere werknemers: iedereen heeft een eigen clubje waarmee en waarvoor activiteiten worden georganiseerd. Volgens MT-redacteur Laura Walburg streven dit soort clubjes hun doel voorbij. ‘Het probleem van dergelijke teams is dat ze niet inclusief zijn naar de meerderheid van het bedrijf, de witte oude man.’ Wie streeft naar inclusiviteit zal iedereen bij elkaar moeten zetten en de vooroordelen benoemen. Als alles op tafel ligt, kan het samen opbouwen van een divers kantoor (met alle voordelen) beginnen.
 

Gebruik framing om van jouw boodschap hét perspectief te maken

Met framing kader je een verhaal zo dat mensen er geen weerstand meer tegen bieden. Je beïnvloedt anderen onbewust met taal en beeld, waardoor jouw verhaal automatisch voor waarheid wordt aangenomen. Framing-expert Sarah Gagestein vertelt in de onderstaande video hoe dat precies werkt. Bekijk de video

Framing, invloed, taal
 
Advertorial

Hoogste rendement uit je zakelijke evenement?

Een goed evenement vraagt een forse investering in tijd en geld. De impact van een evenement maakt het verschil tussen zomaar een leuke bijeenkomst en een daadwerkelijke mijlpaal. Wij geven 7 tips voor events met impact.

 Lees verder 
 

Intelligenter werken – zo zet je PDCA effectiever in

Of je het nou de Plan-Do-Check-Act-Cyclus noemt of het Deming Wheel; in beide gevallen is sprake van een cirkel. Eenmaal bij ‘Act’ aangekomen, moet de volgende stap weer een ‘Plan’ zijn. Maar die laatste stap wordt vaak vergeten. Sterker nog, in 90 procent van de gevallen wordt die laatste stap nooit gezet. Zo zet je Plan Do Check Act wél effectief in. Lees het artikel

 

Mannen scoren punten bij baas met traditionele vaderschapsrol

‘Een vrouw hoort achter het aanrecht’, ‘Amerikanen kijken heel veel tv’ of ‘moeders zijn altijd zorgzaam'. Het zijn stereotyperingen die we niet meer serieus kunnen uitspreken tegenwoordig. Toch zijn ze vervangen door nieuwe stereotyperingen, vaak gericht tegen vrouwen. Maar ook mannen hebben ermee te maken, al is dit vaak positief. Lees over het onderzoek

Die stereotyperingen hebben meer invloed dan we zouden denken, zo schrijft psycholoog Roos Vonk in haar boek ‘De eerste indruk’. Het gebeurt vaak onbewust en ze zijn moeilijk te onderdrukken. Sterker nog, als je probeert het te onderdrukken, komt het nog sterker naar boven. Want wat niet mag, doen we juist wel. Enkel mensen die een sterke motivatie hebben om stereotypering te vermijden, slagen hierin. Een bitch met zelfvertrouwen Ook binnen het bedrijfsleven steken nog vaak genoeg stereotyperingen de kop op. Zo moeten vrouwen zorgzaam en warm zijn, ze mogen niet te ambitieus of zelfverzekerd zijn. Gedragen ze zich wel zo, dan worden ze al snel getypeerd als ‘bitchy’. Andersom moet een man juist wel zelfverzekerd en ambitieus zijn en niet teveel vrouwelijke kwaliteiten bezitten. Mannen die veel aandacht besteden aan hun uiterlijk worden niet erg serieus genomen, al wordt dit sinds de intrede van de ‘metroman’ steeds breder geaccepteerd. Vrouwen horen er altijd verzorgd bij te lopen, we vinden het maar raar als dit niet zo is. De juiste stereotypes Het lastige eraan is, je wil natuurlijk niemand onbewust in een hokje duwen, maar die stereotyperingen zijn wel ergens op gebaseerd. Stereotypen zijn niet per definitie onjuist, schrijft Vonk. Als een vrouwelijke hoogleraar wordt aangeschreven met ‘Beste meneer’ is dat erg vervelend, maar negen van de tien keer is de hoogleraar ook een man. Onbewust hebben we een beeld in ons hoofd van ‘wat hoort’. Dit is vaak niet verkeerd, maar er moet eerst over nagedacht worden. Dat voorkomt al een hoop gênante ervaringen. Salarisverschillen Die verschillen gelden ook nog steeds voor mannen en vrouwen binnen het bedrijfsleven. Vooral in de hoogte van het salaris is dat goed te zien. Dit komt ook deels door vrouwen zelfs, stelt Vonk. Vrouwen zijn namelijk slechter in onderhandelen dan mannen, bovendien zijn de onderhandelaars minder toegeeflijk tegenover vrouwen. Typisch vrouwelijk gedrag, voorzichtig en wat onzeker, levert minder op dan een man die zeg: ‘dit wil ik’. De onderhandelaar gaat hierbij ook uit van een stereotype, namelijk dat vrouwen toegeeflijker zijn. Als zij dan minder bieden, gaan ze er eigenlijk vanuit dat de vrouw wel toe zal geven. Niet onterecht, een vrouwelijke hoogleraar bijvoorbeeld verdient gemiddeld 438 euro (bruto) minder dan haar mannelijke collega’s. Moeder- en vaderschap Daarnaast is een groot deel van het verschil te wijten aan het moederschap, stelt Vonk. Moeders worden gezien als warm en aardig, maar relatief onbekwaam. Daarom verdienen zij minder dan niet-moeders. Ook willen veel moeders parttime werken. Opvallend is dat dit bij mannen andersom werkt. Mannen met kinderen vervullen een ‘traditionele rol’, die van kostwinnaar van het gezin. Dat levert blijkbaar pluspunten op bij de baas. Zij worden beoordeeld als warm, toegewijd en beter op interpersoonlijke bekwaamheden. Een gezin zit hun carrière niet in de weg, want dit wordt gezien als normaal. Bij vrouwen echter wel, daar lijkt het kiezen of delen te zijn tussen werk en gezin. Lees ook deel 1: Hoe belangrijk is een eerste indruk bij solliciteren? Dit artikel is gebaseerd op een hoofdstuk uit het boek van Roos Vonk: De eerste indruk. Wil je het boek lezen? Je kunt het hier bestellen.
 

Whitepapers

HR in 2017: Wat verandert er in 2017 op het gebied van HR?
De voordelen van een gestandaardiseerde, centrale financiële organisatie
eBook: De kracht van samenwerkingstools voor organisaties
 

Magazine
MT05 Wereldmanagers

Magazine MT

  • 30 uitgelichte carrieretijgers die in eerste instantie Wereldmanager zijn en dan pas Nederlander
  • Interview met de Amerikaanse bestsellerauteur Andrew Solomon over de levenslessen van zijn zware depressie
  • Waarom Nederland na 65 jaar te klein is voor de Efteling
  • Bob de Manager
Ik wil een abonnement op MT Magazine!

Of bestel eenmalig dit nummer in onze shop:

Bestel nu >
 

Nieuwsbrief opzeggen