AnwaltOnline - Arbeitsrecht März 2023 ISSN: 1619-7135
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Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges: Beweismittel Videoaufzeichnung und elektronisches Zugangserfassungssystem Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung, eine personenbezogene Auswertung von Daten, die er durch den Einsatz von Kartenlesegeräten gewonnen hat, nicht vorzunehmen, kann sich auch der einzelne Arbeitnehmer darauf berufen.
Erklärt der Arbeitgeber in einem Betriebskonzept oder auf einer Beschilderung ... |
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Vorrang einer Änderungskündigung vor betriebsbedingter Kündigung Spricht der Arbeitgeber ohne vorheriges oder gleichzeitiges Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen sofort eine Beendigungskündigung aus, so ist diese Kündigung regelmäßig sozialwidrig. Es bleibt hier beim Vorrang der Änderungskündigung i.S.d. Rechtsprechung (BAG, 21.04.2005 - Az: 2 AZR 132/04). ... |
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Sachgrundbefristung eines Arbeitsvertrags Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn diese durch die Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt ist.
In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ist nicht näher bestimmt, welche Eigenarten der Arbeitsleistung ... |
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Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung von Praktikantinnen Fortgesetzte sexuelle Belästigungen einer bzw. mehrerer Praktikantinnen können die fristlose Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers auch dann rechtfertigen, wenn eine einschlägige Abmahnung nicht vorausgegangen ist.
Das Gewicht der entsprechenden Pflichtverletzung wird dadurch erheblich erhöht, dass der Belästiger durch ... |
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Verschwiegenheitsverpflichtung nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses Die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers beginnt als arbeitsvertragliche Nebenpflicht mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags und endet grundsätzlich mit dessen Beendigung.
Die Verschwiegenheitspflicht bezieht sich auf alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit im Betrieb oder für seinen Arbeitgeber erfährt, soweit erkennbar ein Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung besteht.
Was unterliegt der Geheimhaltungspflicht und was nicht?
Auch nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen sind Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verpflichtet - jedoch nur insoweit, soweit der Arbeitnehmer durch die Wahrung der Verschwiegenheitspflichten nicht in seiner Berufsausübung unzumutbar beschränkt wird.
Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sind Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind und nach dem Willen des Arbeitgebers aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden müssen.
Es besteht grundsätzlich keine Verpflichtung zur Geheimhaltung solcher Tatsachen, die der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses legal in Erfahrung gebracht hat. Es gilt das Prinzip, dass diejenigen Tatsachen und Erfahrungen, die ein Arbeitnehmer aus seinem Arbeitsverhältnis in seinem Kopf mitnimmt, von ihm auch anschließend verwertet werden dürfen (LAG Rheinland-Pfalz, 24.05.2018 - Az: 5 Sa 267/17; BGH, 27.04.2006 - Az: I ZR 126/03).
Grenzen bestehen ansonsten dort, wo ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt.
Die Verwertung von Betriebsgeheimnissen nach Ende des Arbeitsvertrags ist auch dann verboten, wenn der Arbeitnehmer sich Kenntnisse zum Beispiel von Konstruktions- oder Verfahrensunterlagen, die nicht zu seinem eigentlichen Aufgabengebiet gehörten, verschafft oder wenn er sie von anderen Arbeitnehmern mittels Vertragsbruch erlangt hat.
Ebenso verhält es sich bei solchen Tatsachen, ... |
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